А
Б В
Г Д
Е Ж
З И
К Л
М Н
О П
Р С
Т У
Ф Х
Ц Ч
Ш Э
Ю Я
Реферат: Конфликтология
Конфликтология
Министерство образования Украины ДОНЕЦКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ рождением амбивалентных стремлений субъекта. Конструктивный межличнос- тный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически пода- вить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровож- дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозмож- ным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивный межличнос- тный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться раз- личные стратегии поведения. Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничество, сопровождающиеся от- крытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулиро- вание разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем приспособление - тенденция сглажи- вать противоречия, поступаясь своими интересами. Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности: а) постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы; б) увеличение колличества проблемных ситуаций и углубление первич- ной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной активности участников, изменение характе- ра конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых людей; г) нарастание эмоциональной напряженности; д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом. Однородность и категоричность, желание "власть употребить", неуме- ние выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследова- ниях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтных ситуаций падает, если участники фиксируются на упреках и обвинениях в адрес партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфлик- тных отношений. Кому как ни руководителю проявить инициативу в приня- тии этой ответственности. От руководителя требуется немалое мастер- ство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, напри- мер, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновение может служить проявлением другого, обычно более серьезного, возможно, нео- сознаваемого конфликта. Современная социальная психология выделяет в любом конфликте сле- дующие основные элементы: строны (участники) конфликта, условия проте- кания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия учас- тников конфликта, а также исходы конфликтных действий. Рассмотрим эти элементы более подробно. ктное поведение. Во-вторых, существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфлик- та. может прибегнуть к помощи постороннего со- ветчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфликтов. Преимущество постороннего человека состоит в том, что он не учав- ствует в конфликтной ситуации, он не скован эмоциями, которые могут быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решение можно найти в самом конфликте; если бы мы были способны мысленно отстранить себя от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильно оценить ее. Отечественная философская энциклопедия определяет конфликт как предельный случай обострения противоречий. К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт как осознанное про- тиворечие между обобщающими личностями при наличии попыток их разреше- ния на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимает под конфлик- том действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенден- ций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнению Н.В.ГРИШИНОЙ, кон- фликты можно рассматривать как реакцию людей на припятствия к достиже- нию разного рода целей соместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимос- ти характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называют столкновение интере- сов, взглядов, установок, стремлений личности. На основании изложенных взглядов и убеждений, я могу сделать сле- дующий вывод: конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой пихо- дят в столкновение друг с другом. И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобы уйти от конфлик- та, который потенциально возможен во всех общественных отношениях, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучше- го итога. Изучив различную литературу и подитожив все выше сказанное, можно прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующей способы реагирова- ния на конфликтные ситуации. [1] [2] [3] [5] [6] [7] [8] ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї іСпособы реагирования наі іконфликтные ситуации. і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДї інеадыкватныеі іоптимальныеі АДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і агрессия і і уход і і 4-х этапный метод і АДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДЩ і разрешения конфликта і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДї і попытка делать вид,і і Тестирование і і повышение і і что ничего не і АДДДДДДДДДДДДДДЩ і голоса і і произошло і АДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДї іТренинг і АДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і вынесение і і нежелание выслушатьі і предварительных і і оппонента і ЪДДДДДДДДї і оценок і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ і Беседа і АДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДЩ ЪДДДДДДДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і переоценка і і силовые методы і і собственной і і (принудительные) і і непогрешимости і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДДДДДДЩ ожно определить как совокупность индиви- дов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объедине- ния как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заклю- чить, что любая группа изначально сплочена. Что оставляет этот коллектив сплоченным на протяжении какого-то промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологи- ческое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое тру- довое поведение приемлимо, а какое порицается, каковы должны быть от- ношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах ее жизнедеятельности. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делово- го или личного характера. То, что у одних вызывает бурную реакцию не должно другм восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет взаимное непонимание. Другим необходимым компонентом сплоченности является согласован- ность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках кон- кретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимо- действия. Особенно ярко эта сторона сплоченности колектива проявляет- ся в его организованности - способности к самоорганизации, слаженнос- ти, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. При определенной настроенности членов коллектива на восприятие друг друга, нельзя обйти вопрос, как она поддерживается во времени и от чего зависит ее постоянство. В попытках решить его, исследователи поставили цель, - найти средства измерить наличный уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить. Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описании его психологических характеристик, называют ведущей коллективистской нап- равленностью. Сплоченность коллектива определяется А.А.Гусалиновой как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство. В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают сплоченность, как сущес- твенный и характерологический признак первичного коллектива, при этом эксперементальные способы обнаружения феномена сплоченности связывают с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе. В.В.Шпалинский считает, что при использовании традиционных методи- ческих процедур представления о сплоченности как коммуникативном объе- динении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диф- фузных групп, но оказывается совершенно непродуктивным, когда они превращаются в методологическую основу исследования коллектива, объе- диненного в первую очередь целями, задачами и принципами совместной общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поиска бо- лее информативных параметров групповой сплоченности, которые включали бы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всего со- держательные социально-психологические характеристики. В качестве характеристик сплоченности А.В.Петровский, исходя из концепции деятельностного опосредования групповой активности, предло- жил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую иден- тификацию и самоопределение. Была выдвинута гипотиза, что в общностях, объединяющих людей на основе совместной, общественно значимой деятельности, взаимоотношения опосредствуются ее содержанием и ценностями. Эта особенность межлич- ностных отношений обнаруживает себя в том, что член коллектива избира- тельно относится к любым влияниям, принимая одни и отвергая другие, в зависимости от опосредствующих факторов - убеждений, принципов, идеа- лов, целей совместной деятельности. При этом, как подчеркивает А.В.Петровский, феномены ценностно-ориентационного единства, коллекти- вистского самоопределения и идентификации детерминируют важнейшие со- циально-психологические характеристики живого социального организма - коллектива. Исследование феномена групповой активности позволило Р.С.Немову выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплочен- ность. При этом сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и мо- ральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллек- тива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявле- ние сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожи- дать от членов данного коллектива. Под сверхнормативной активностью Р.С.Немов понимает высший критерий эффективности общественно полезной деятельности коллектива. Сверхнормативная активность выражается в соответствии поведеttp:ьЕ ния и результатов деятельности коллектива. Теория деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе, предложенная А.В.Петровским, и вытекающий из нее страто- метрический принцип иерархизации подсистем межличностных отношений в коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности со- циально-психологических явления в коллективе и их экспериментальному изучению. Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории, образуют три качественно своеобразных уровня или страты. Первую, основную страту коллектива составляют отношения к содержанию совместной деятельности, прежде всего отношения мотивационного плана. Они образуют ядро со- циальной психологии коллектива, складываются в процессе совместной деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отно- шений 2-х других страт, второй и третьей. Вторая психологическая стра- та коллектива включает межличностные связи, опосредованные содержа- нием деятельности. Среди них выделены и изучены коллективистическое самоопределение, сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентацион- ное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, рефе- рентность и ряд других феноменов. В отличие от первого, предметно-мо- тивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, при- чем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функцио- нальной опосредованности содержанием групповой деятельности. Межлич- ностные связи второго слоя возникают и развиваются как и отношения первого слоя, на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоя доминируют над межличностными связями третьего, поверхностного слоя. Непосредствен- ные межличностные связи составляют третий слой интрагрупповой актив- ности. Они складываются вне и независимо от совместной деятельности участников коллектива на основе известных механизмов межличностного восприятия: "эффекта мола", "имилицитной теории личности" и т.п. Обра- зующие поверхностный, неспецифический слой коллектива, эти отношения позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной, диффузной группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второго слоя мо- гут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, и даже в случайной. аких не важно, стремление к осущес- твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста- новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообра- зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди- виды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень взаимозависимости). - Стремление к сохранению стабильности группы усиливает необходи- мость единообразного поведени и соблюдения норм. - Общие представления, возникающие в результате жизни в группе. Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се- бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим цен- ностям. Существует групповая избирательность восприятия. Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад- лежащего определенной группе, приобретает единообразие. - Подражание другим членам. В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного ин- дивида, он старается подражать другим. Это подражание поддеерживается потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание сильнее, если группа привлекательна для индивида). - Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле- кательность группы, тем больше страх перед санкциями. ти проблемы, необходимо выслушать как справед- ливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те- мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять и направлять: - что Вы думаете о ...; - давайте вернемся к ...; - я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...; - что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались; - для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...; Примирительный жест надо видеть! Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото- рого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные нотки "не пускать" за неприятное: - я ценю то, что Вы говорили ... И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв" строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппо- нент решили изменить позиции к проблеме... Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения. При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут существовать следующие типичные ошибки общения: - отклонение от темы встречи; - беседа о других людях; - демонстрация невозможности решения; - молчаливость; - нежелание выслушать до конца; - прерывание; - дача советов; - отведение глаз в сторону; - навязывание решений; - навязывание чувств подчинения; - самоутверждение над оппонентов. Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значи- тельная часть диалога может быть для нас неприятна. Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа- нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе. [10] Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для ра- ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни- ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя" под редакцией к.э.н. Крижской Л.А. Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределе- ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем не- согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра- зобщенности коллектива. Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследова- ний. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его началом. Исследования проводились анонимно. Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследо- ваний. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную сис- тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет цен- ностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности, то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе- циальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается по формуле: n - m ЦОЕ % = ------- 100 (Приложение 1) N о В.В.іучитель 3 кл. і і 27 і 9 і 9 і і3. іВерозубова О.Н.іучитель I кат. і і 33 і 14 і 12 і і4. іГнетнева Л.П.іучитель 2 кл. і і 46 і 25 і 13 і і5. іДиденко Л.Н.іучитель 2 кл. і і 47 і 28 і 8 і і6. іДмитриева В.И.іучитель 2 кл. і і 47 і 30 і 30 і і7. іМазурова В.А.ізам.директора іВысшее і 45 і 20 і 13 і і8. іПопова А.И.іучитель 1 кл. і і 40 і 22 і 14 і і9. іСударева О.С.ідиректор іВысшее і 44 і 24 і 13 і і10.іТареева С.А.іст.учитель 3 кл.і і 35 і 16 і 10 і і11.іЧумак Е.А.іст.учитель 1 кл.і і 32 і 13 і 5 і і12.іШатела П.А.іучитель 1 кл. і і 39 і 19 і 11 і і13.іШмонина Т.М.іучитель 1 кл. і і 26 і 7 і 6 і АДДДБДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДБДДДДБДДДДДДБДДДДДДДДДДДДЩ Это качества: 8 - знание своих возможностей; 9 - соблюдение семейных традиций; 11 - самомнение; 12 - мастерство; 15 - изворотливость; количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0. m = 1. фликтов возникало в связи с третьим противоречием. Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в кон- фликтной группе 3.1 Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации, исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта. . При подготовке и написании курсовой работы, я подчеркнул много ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов. Но наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическом коллекти- ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение за реальным педагоги- ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силу разносторонности и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познако- милась с различными методами исследования по выявлению и разрешению конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг, ме тод 4-х этапного разрешения конфликта. Применяя такие методики, можно дать не только количественный ана- лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон. Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-х предлагаемых для выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испы- туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав, что остальные абсолютно не нужны. Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая тео- ретически проблема, на практике становится сложной. До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталки- вался в нашем студенческом коллективе. В студенческом коллективе сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (днях рож- дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое - зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают. Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее, чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства. Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти для себя какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них. В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Я убеди- лся в том, что данный курс (психологии) не зря включен в перечень изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодят- ся мне в дальней деятельности. 5 і і ы і і ы і ы і і і ы і ы і і і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 6 і і і і і і ы і і і і і і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 7 і і ы і і і і ы і і і і і ы і і і ЙНННННННННННННННН»ДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ є 8 є і і і і і і і і і і і і і єДДДДДДДДДДДДДДДДєДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ є 9 є і і і і і і і і і і і і і ИННННННННННННННННјДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 10 і і і ы і і і і і і і і і і і ЙНННННННННННННННН»ДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ є 11 є і і і і і і і і і і і і і єДДДДДДДДДДДДДДДДєДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ є 12 є і ы і і і і і і і і і і і і ИННННННННННННННННјДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 13 і і ы і і і і і і і і ы і і ы і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 14 і ы і і ы і і ы і і ы і і і і і і ы і ЙНННННННННННННННН»ДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ є 15 є і і і і і і і і і і і і і ИННННННННННННННННјДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 16 і і і і ы і і і і ы і і і ы і ы і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 17 і і ы і і і і ы і і і і ы і ы і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 18 і і і ы і і і і і і і і і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 19 і ы і і і ы і ы і і ы і і ы і ы і і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 20 і і і і і ы і і і і і і і ы і і АДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДЩ продолжение приложения 1 ЪДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДВДДДї і 21 і і і і ы і і і і і і і і ы і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 22 і ы і і і і і і і ы і і і ы і і і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 23 і і і ы і і і ы і і і і і і і ы і ГДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДЕДДДґ і 24 і і і і і ы і і ы і і ы і і і і і АДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДБДДДЩ Приложение 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА ГРУППЫ. Перед Вами список из 24 качеств. Выберите из них только 5 качеств, которые необходимы каждому работнику Вашей производственной группы: 1. Постоянство, 13. Бережливость, 2. Выдержка, 14. Организованость, 3. Свобода действий, 15. Изворотливость, 4. Общительность, 16. Инициатива, 5. Исполнительнсть, 17. Целеустремленность, 6. Переменчивость, 18. Настойчивость, 7. Чувствительность, 19. Умение слушать собеседника, 8. Знание своих возможностей, 20. Искренность, 9. Соблюдение семейных традиций, 21. Самостоятельность, 10. Склонность к вооброжению, 22. Эрудированность, 11. Самомнение, 23. Стремление к успеху, 12. Мастерство, 24. Деловитость. Приложение 3. ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і ВОЗРАСТ РАБОТНИКОВ і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 20 - 29 і 30 - 39 і 40 - 49 і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і і і і і 1.Боярко і 1.Верозубова і 1.Гнетнева і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 2.Шмонина і 2.Болотина і 2.Диденко і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і і 3.Тареева і 3.Дмитреева і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ ttp:ьЕ і і 4.Чумак і 4.Мазурова і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і і 5.Шатела і 5.Попова і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і і і 6.Сударева і ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 15,5% і 38,5% і 46% і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ Приложение 4. ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і возрастная категория і іN_ ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ іп/п і 20 - 29 і 30 - 39 і 40-49 і ГДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 1 і і ыы і ыыы і ГДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 2 і ы і ыы і ыыы і ГДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 5 і ы і і ыыыы і ГДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 14 і ы і ыы і ыы і ГДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 19 і і ыы і ыыыы і АДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДД-
|
